Wanneer leidt zelfsturing tot betere resultaten (en wanneer niet)?

Leiden zelfsturende teams tot betere resultaten dan traditionele organisatievormen? Wat zijn de risico’s bij zelfsturing? En hoe kunt u er vanuit HR een succes van maken? Dit artikel komt met bewijzen en tips om zelfsturing effectief in te zetten (op voorwaarde dat uw organisatie er ook geschikt voor is).

Lees hieronder het artikel van Elly Oude Elferink, gepubliceerd op 3 juli 2018 op www.hrpraktijk.nl

Communiceer helder over visie, strategie en waarden
Werk aan de gezamenlijke ‘mentale modellen’. Door waarden, visie en strategie glashelder te verwoorden en met elkaar te bespreken. Vooral in het dagelijkse werk. Zorg dat de top waarden, visie en strategie uitdraagt, in gedrag. En in een aansprekende taal die iedereen begrijpt.

Training en coaching in conflicthantering
Stel jezelf en de organisatie in op machtsstrijd en conflict. Dat hoeft niet erg te zijn. Conflicten die goed worden opgelost dragen bij aan vertrouwen en effectiviteit. Maar wacht niet af. Zorg voor training van conflicthantering. Houd de vinger aan de pols bij de teams en intervenieer snel bij conflicten. Naarmate conflicten langer dooretteren zijn ze moeilijker en wordt het kostbaarder om ze op te lossen.

Voorkom extra personeelsverloop
Het risico op verloop neemt toe. Dus monitor op medewerkerstevredenheid. Bedenk met de medewerkers hoe. Zelfsturing is populair in branches met personeelstekorten, dus extra verloop is vaak het laatste dat u wilt.

Voorkom hoger ziekteverzuim
Een risico van zelfsturende teams is het oplopen van stress, ziekteverzuim en burn-out. Proactief optreden loont. Een burn-out heeft een lange aanlooptijd. Een organisatie kan veel doen om burn-out te voorkomen. Dat vereist dat iemand de signalen tijdig herkent. En dat is meestal niet degene die een burn-out oploopt; die heeft het niet door. Train voldoende mensen in het herkennen van de signalen van dreigende burn-out en in de vaardigheid om dit bespreekbaar te maken. Monitor het ziekteverzuim, zorg voor een goede uitvoering van de ziekteverzuimprocedures. Nog beter: stimuleer fysieke en mentale vitaliteit.

Selectie nieuwe medewerkers op persoonlijke kenmerken
Selecteer nieuwe medewerkers ook op denkkracht en vriendelijkheid. Deze persoonlijke kenmerken zijn immers moeilijk te ontwikkelen en blijken succesfactoren voor zelfsturende teams.
Is daarmee alles geregeld op HR-gebied? Zeker niet. Wie beoordeelt en wie beloont er zonder leidinggevende? Beoordelingen leiden niet tot beter functioneren. Dus schaf de traditionele beoordeling af en doe wat anders.

Risico’s bij zelfsturing
Zelfsturende teams scoren beter op creativiteit dan traditionele teams. Daarbij werkt zelfsturing vooral in teams die denkwerk doen, op één functiegebied, met mensen met een stevige denkkracht, die min of meer dezelfde opvattingen over het werk hebben.
Gaat het om uitvoerende taken, in multifunctionele teams, met beperkte denkkracht, waarin mensen relatief onafhankelijk van elkaar kunnen werken, die hele verschillende opvattingen hebben over het werk? Dan kunt u beter niet kiezen voor zelfsturing.

Wat zijn de risico’s bij zelfsturing? Nummer één: conflict. Ieder team kent conflicten, maar een zelfsturend team heeft een extra bron van conflict: machtsstrijd. Daarnaast zijn er risico’s op lagere werktevredenheid en betrokkenheid, hoger ziekteverzuim, hoger personeelsverloop en meer stress. Bij het invoeren van zelfsturende teams is training en coaching in conflicthantering dan ook een HR-prioriteit. Ook is het belangrijk om proactief hoger personeelsverloop en ziekteverzuim te voorkomen. Zo maakt HR het positieve verschil bij het invoeren van zelfsturende teams.

Bronnen
Oude Elferink, E (2018), Niet meer beoordelen? Maar wat dan wel? HR Strategie, juni 2018, p. 34-36.
Stewart, G.L., Courtright, S.H.,& Manz, C.C. (2011). Self-leadership: A multi-level review. Journal of Management, 37(1), 185-222.
Wawoe, K.W. (2017). Het nieuwe belonen. Performa Uitgeverij.
Auteur: Elly Oude Elferink, econoom, HR Strateeg en Organisatiecoach