De spiegel voorhouden…?

In mijn coachingtrajecten maak ik – naast een ontwikkelassessment – regelmatig gebruik van 360 Graden Feedback, veelal als startpunt of als nulmeting voor het ontwikkelen van competenties. Feedback geeft meer informatie uit de omgeving en biedt inzicht in waar de deelnemer staat, wat de sterke en minder sterke kanten zijn. Door middel van feedback weet je als deelnemer waar je staat, hoe anderen jou ervaren, waar je goed in bent en hoe je je verder kunt ontwikkelen.

Heel concreet ziet het traject er dan als volgt uit: we stellen de vragenlijsten vast aan de hand van de competenties, waarop feedback gewenst is en die aansluiten bij de werkpraktijk, zoals bijvoorbeeld ‘overtuigingskracht’, ‘coachen van medewerkers’ en ‘gespreksvaardigheid’. Bij elke competentie horen verschillende gedragsindicatoren; ‘neemt als er weinig overlegmogelijkheden zijn zelfstandig beslissingen’, is bijvoorbeeld een gedragsindicator bij de competentie ‘zelfstandigheid’.

Vervolgens wordt de vragenlijst verstuurd aan medewerkers uit het team, collega’s, leidinggevend en in veel gevallen ook klanten. De deelnemer vult zelf ook een vragenlijst over zichzelf in.
Nadat de vragenlijsten zijn ingevuld wordt het pas echt interessant. De rapportage geeft inzicht in hoe competenties ontwikkeld zijn en worden waargenomen door de omgeving. Detailoverzichten geven een duidelijk beeld van scores op specifieke gedragsindicatoren. Zo wordt direct inzichtelijk waar de grootste verschillen zitten tussen de verschillende respondentgroepen; is er bijvoorbeeld discrepantie in hoe de leidinggevende zichzelf ziet en hoe anderen hem of haar zien? Is er sprake een reëel, kritisch of optimistisch zelfbeeld?

Kortom: een analyse van sterk- en zwak ontwikkelde competenties en biedt daarmee een handvat om persoonlijke ontwikkeldoelen te bepalen.

Zoals aangegeven is 360 Graden Feedback een effectief instrument als startpunt voor een ontwikkeltraject. Richting het einde van het traject is het interessant om een vervolgmeting te doen en ontwikkeling in kaart te brengen. Een tweede meetpunt is tevens een nieuw startpunt; op deze manier biedt 360 Graden Feedback een handvat voor competentiemanagement.

Ik vind 360 Graden Feedback een krachtig middel, op alle niveaus te gebruiken: individueel, team en organisatie. Het is interessant om als management antwoord te krijgen op vragen als: Hoe ervaart de omgeving de kwaliteiten en waarden van de organisatie? Welke functiegroepen dragen bij aan klanttevredenheid? Welke manager laat zijn team excellent presteren?

Tal van mogelijkheden om de organisatie en medewerkers te laten excelleren en de spiegel voor te kunnen houden: wat heb ik toch ’n prachtig vak!